Soyut eşitlik değil, somut eşitlik istiyoruz!

21909-zelal225 Mayıs 2010 tarihinde başbakan imzasıyla Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren “Kadın İstihdamının Artırılması ve Fırsat Eşitliğinin Sağlanması” başlıklı, 2010/14 sayılı Başbakanlık Genelgesini Türkiye’de işgücü piyasasında yaşanan dönüşümden bağımsız olarak ele almanın mümkün ve anlamlı olmadığını düşünüyoruz. Bu nedenle genelgeyi, genelgenin sürekli referans gösterdiği 4857 sayılı iş kanunu ile birlikte değerlendirmeye çalıştık.

 

Kadın istihdamını arttırmaya yönelik uygulamaların öncelikle, işgücü piyasasındaki mevcut cinsiyet temelindeki ayrımcılığı tüm boyutlarıyla azaltmayı hedeflemesi beklenir. Oysa iş kanununun ayrımcılık ile ilgili olan 5. maddesi, yalnızca işe alımdan sonra uygulanan ayrımcılık ile ilgilidir. İşe alım esnasında maruz kalınan ayrımcılığa karşı, bu yasa kapsamında herhangi bir dayanak mevcut değil.

İş kanununda annelik iznine ilişkin düzenlemenin alternatifi olan “ebeveyn izni” de tercihe bağlı olduğundan, erkeklerin bu izni kullanmayacakları kolayca tahmin edilebilir. Dolayısıyla bu uygulamanın babalara yönelik “devredilemez babalık izni” olarak düzenlenmesi gerekir. Kadın-erkek eşitliği için çocuk bakımından sorumlu kişiler olarak görülen kadınların, bu sorumluluklarını evde erkeklere, işte ise işverene ve devlete devredebilmesinin olanakları sağlanmalıdır.

Yine mevcut iş kanunu kadınlara süt izni için günde toplam bir buçuk saatlik süre öngörüyor (Sadece bir yaşından küçük çocuklar için geçerli. Bir yaşından sonra çocuğunuzun anne sütü içmeyi bırakması şart görünüyor). Çocukların sağlığını olduğu kadar, kadınların da yaşam koşullarını dikkate almadan yapılan bu düzenleme, işyerinde kreşlerin mevcut olması ön koşulu ile anlamlıdır. Yoksa bir buçuk saatte büyükşehirlerden birinde oturan bir kadının, evine gidip çocuğunu emzirip gelmesi mümkün değil. Kadınların süt iznini kullanabilmesi için ulaşımın işveren tarafından ücretsiz sağlanması gerekir. Aynı şekilde sokakların kadınlar için güvenli olmaması nedeni ile ev ile işyeri arasında günün her saatinde güvenli ulaşım sağlanmalıdır.
İş kanunu kapsamında kamu ve özel işyerlerinde kreş ve gündüz bakım evi yükümlülüğü, 100-150 kadın çalışanlı işyerleri için tanımlanmaktadır. Yükümlülüğün sadece kadın çalışan sayısı üzerinden tanımlanması, kadınların işe alımda ayrımcılığa maruz kalmasına neden olacaktır. Bu sayının kadın- erkek tüm çalışanlar ve 50 işçi üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Böylelikle çocukların babalarının çalıştığı işyeri kreşlerine gitmesi ile kadının üzerindeki bakım yükü kısmen devredilebilir. İster özel ister kamu olsun, kreş ve gündüz bakım hizmetlerinin devlet tarafından işverenin ve bürokrasinin inisiyatifine bırakılmadan denetlenmesi de önemlidir.
Mahallelerde kamu tarafından tamamen ücretsiz kreşlerin açılması hedeflenmelidir. 50 kişiden daha az işçi çalıştıran işyerleri ise mahalle kreşlerine işçi sayısı oranında katkı sunulabilir. Kadın istihdamını arttırmaya yönelik olan bu düzenleme tek başına yeterli değildir. Zira kadınların yaptığı bakım hizmeti, çocuk bakımı dışında erkeklerle eşit olarak paylaşılmayan yaşlı, hasta ve sakat bakımını da kapsıyor. Tüm bakım hizmetleri kadınların iş gücüne katılmasının önünde engel teşkil etmekte. Ev içindeki cinsiyetçi iş bölümü değişmediği müddetçe kadın istihdamı artsa da kadınlar, çifte mesai yaptıkları için daha fazla yıpranıyor. Şu durumda erken emeklilik kadınların hakkı olarak kabul edilmeli.

Genelgedeki 13. maddede iş yasasında düzenlenen kreş yükümlülüğünün kaldırılarak, “hizmet satın alma” seçeneğine yer açılmasından söz ediliyor. Böylelikle kamu tarafından kreş hizmeti ücretsiz sunulmayacak, özel sektör bu hizmeti satacaktır. Devlet ise bunun için destek olarak verdiği parayı kamu bütçesinden sağlayacaktır.
Genelge ve iş yasası bir bütün olarak kadının üzerindeki bakım emeği yükünü, erkeklere ve toplumsallaştırılma yoluyla kamuya devretmeyi tamamen dışlamaktadır. Bakım hizmetlerini kadınların asli işi olarak gören, erkekleri de kısmı yardımcılar olarak tanımlayan bu anlayışa karşı, her türlü bakım hizmetinin erkeklerle eşit olarak paylaşılmasına yönelik politikalara yer verilmeli.

Genelgenin 9.maddesi “İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları tarafından iller bazında yapılacak iş piyasası analizlerinden hareketle kadın istihdamı için ön plana çıkan sektörlere yönelik mesleki beceri eğitimlerine ağırlık verilecektir” şeklinde düzenlenmiştir. Amaç, kadınlar için “uygun” olduğu düşünülen işler için mesleki beceri kursu verilmesi, böylelikle teknoloji gibi yoğun işlerden kadınların yine dışlanmasıdır. Kadınlar kuaförlük, hasta bakıcılığı, temizlik, dikiş nakış işleri gibi işlere mahkûm olurken, uçak, TV, haberleşme cihazı imalatında çalışan yine erkekler olacaktır.
Genelgedeki 12. madde ile ev eksenli çalışan kadınların “görünmezliği” perçinleşmiş ve bu işlerin toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılığı pekiştirici yanı yok sayılmıştır. Ev eksenli çalışma ile esnek üretimin teşvik edildiğini ve kadın istihdamının daha çok bu alana kaydırıldığını biliyoruz. Sigortasız, güvencesiz, düşük maliyetli bir çalışma alanı olan ev eksenli çalışma ile kadınlar yine evlerine hapsediliyor ve toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılık yeniden üretiliyor.
Sonuç olarak, Başbakanlık Genelgesi’nin işgücü piyasasındaki mevcut cinsiyetçiliğe dokunmayan, soyut bir eşitlik anlayışı sunduğunu düşünüyoruz. Genelge işgücü piyasasındaki yatay ve dikey ayrımcılığı zayıflatmaya yönelik hiçbir öneri sunmamıştır.

Genelgenin 6. 7. ve 8. maddeleri fırsat eşitliğini gözetmeye yönelik maddeler olup, pozitif ayrımcılığı dışlayan bir fırsat eşitliği anlayışı sunuyor. Bu anlayış çerçevesinde, kadınların eviçi yükünü hafifletecek hiçbir somut adım atılmazken, kadın istihdamına ilişkin korumacı, himayeci yasalar tek tek ortadan kaldırılıyor. Oysaki bize göre yapılması gereken, kadın işçileri koruyup, himaye eden yasaları geliştirilip, uygulanabilirliğini arttırmak ve pozitif ayrımcı politikaları güçlendirmektir.

Genelgenin ilk beş maddesi toplumsal cinsiyeti ana akımlaştırma politikasının en zayıf versiyonunu benimsiyor. “Toplumsal cinsiyetin bütün kamusal politikalarda ana akımlaştırılmasıyla umulan, bu politikaların, iki cinsten hiçbirisinin haksız bir biçimde aleyhinde olmayacak, toplumsal cinsiyet açısından tarafsız bir etkisi olmasıdır. Ana akımlaştırma toplumsal cinsiyet eşitliğinin sadece bir kadın meselesi değil, hem erkeklerin hem kadınların meselesi olduğunu daha açıkça ortaya koyacaktır” (True/Minstrom, 2001 tarihli bir yazıdan alıntı). Toplumsal cinsiyete dönük yapısal değişikliklere yol açacak kota, pozitif ayırımcılık gibi uygulamalara yer vermeyen bu anlayış kadın –erkek eşitliğini soyut bir biçimde ele almıştır. Ezen ezilen ilişkisini yok sayarak toplumsal cinsiyetin kadınlar üzerindeki etkisini azaltmaktadır.
Feministler olarak kadınların istihdamına yönelik geliştirdiğimiz politikaların hedefi her şeyden önce kadının evdeki emeği üzerindeki erkek tahakkümünden kurtulmasına imkân tanımak olmalıdır. Bunun için kadınların sosyal güvenceli ve sigortalı “iyi iş”lerde istihdam edilmesi önemlidir:

1- Kadınların ev içindeki yükümlülüklerini evdeki erkeklerle (baba, koca, ağabey, erkek çocuk) eşit derecede paylaşmalarına imkân verecek şekilde düzenlenen sosyal hizmetler ve mallar, doğrudan kamu bütçesinden tamamen ücretsiz sağlanmalıdır. Acilen kadınların çocuk, hasta, yaşlı, sakatlara yönelik olan ev içi bakım emeğini hafifletecek sosyal hizmetler geliştirilmelidir.
2- İşyerlerinde ve mahallelerde okul öncesi eğitime yönelik kreşler açılmalı ve okul sonrası çocukların anne bakımına muhtaç olmadan, farklı bir yetişkinin gözetiminde oynayıp, ders çalışabilecekleri, dinlenip, beslenebilecekleri mekânlar yapılmalı.
3- Kadınlara teknik beceri edinme olanakları sağlanmalı, bunun için görece daha iyi kabul edilen teknoloji yoğun sektörlerde kadın işçi istihdamına yönelik en az yüzde 50 kota uygulaması getirilmelidir.
4- İŞKUR’un eğitim politikalarında ve diğer tüm teknik eğitimlerde kadınlara pozitif ayrımcılık sağlanmalıdır.
5- Görece daha iyi işlere tekabül eden imalat sanayinde iş kolu düzeyinde kadın istihdamı için en az yüzde 50 kota uygulaması hayata geçirilmelidir.
6- Aynı işyeri içerisinde emek yoğun işlere kadınların, teknoloji yoğun işlere erkeklerin yığılmasının önüne geçebilmek için her bölüm/ departman ve her iş için yarı yarıya kadın erkek eşitliği sağlanmalıdır.
7- Güney Afrika’daki apartheid (Afrikaans dilinde “ekonomik, sosyal ve hukuki sistemin ırk ayrımına dayalı düzenlendiği rejim” anlamına gelmektedir) rejiminin sona erdirilmesi sürecinde hayata geçirilen, şirketlerin yönetim kadrolarında ve yönetim kurullarında en az yüzde 50 siyah kotası getirilmesine dair uygulama, Türkiye’de kadınlar için hayata geçirilmelidir.
8- Sendika ve konfederasyonlarda yöneticilik ve başkanlık dâhil her düzey için en az yüzde 50 kadın kotası getirilmelidir.
9- Sendikalaşmanın önündeki tüm engeller kaldırılmalıdır.
10- Şirketler, iş kolları, sendikalar ve devlet kurumlarına dair yukarıda önerdiğimiz önlemlerin uygulanıp uygulanmadığı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından finanse edilen, bağımsız feministlerin de içerisinde olduğu denetim kurumları tarafından denetlemelidir.
11- İşyerleri muhakkak surette evin bulunduğu sokağa kadar servis imkânı sunmalı. Ayrıca kadınların şehir içinde güvenli ulaşımı sağlanmalıdır.

Sonuç olarak, kadın istihdamı konusunda geliştirdiğimiz politikaların pozitif ayırımcılık ve yukarıdaki taleplerimizle birlikte değerlendirilmesi gerekiyor. İş Kanunu, Başbakanlık Genelgesi ve diğer kanunlar ile hedeflenen soyut bir liberal eşitlik anlayışına karşı, somut durum eşitliğini hedefleyen bir anlayışın konulması bize göre şart.

Yorumlara kapalıdır.